Резюме на книгата за мотивация Optima - перспектива, през която гледаме на това, което правим, през призмата на нашите конструктивни ценности и благородна цел

Хората винаги са мотивирани. Нещо ни подтиква да преминем към определено действие или нещо ни определя към бездействие. Зрелите хора се отличават от незрелите по това, че знаят как да изберат оптимална мотивация за своите действия или бездействия. Незрелите хора са защитни, защото избират неоптимални мотивации за своите действия или бездействия.

„Мотивациите се различават една от друга по качеството си. Някои неща, които движат хората, повишават качеството на живот, носят повече свежест, жизненост и креативност - други, напротив, разяждат тези неща. Мотивацията, чийто източник е в конструктивни ценности и в благородна цел, е различна от тази, която се корени в егото, властта, образа на превъзходство, статуса, привилегиите, материалните награди. Мотивацията да се състезаваме за личен напредък (където резултатът служи като обратна връзка за начина, по който растеме, учим се и действаме) е различна от мотивацията да се състезаваме за впечатление, за придобиване на по-добър имидж или за обещаните награди. казва нашият колега и автор на „Новата наука за мотивацията“ Сюзън Фаулър, старши консултантски партньор в компаниите на Ken Blanchard в САЩ.

Новата наука за мотивацията

В неговата книга "Новата наука за мотивацията„Сюзън Фаулър ни кани да открием как можем да възприемем най-здравословните мотивации за нашите действия. Това означава да усвоим способността да променяме „обектива“, да променяме перспективата си, когато забележим, че правим нещата от защитен, ограничаващ ъгъл. Здравословната мотивация (Optima) за действие има способността да ни дава усещането за принос, да повишава креативността ни, нивото на положителна енергия или способността да се справяме с интензивни усилия в продължение на дълъг период от време.

Издадена в Румъния от Publica, книгата просто и на практика популяризира най-модерната парадигма за мотивацията, наречена „Теория за самоопределение“, чиито автори са Едуард Дечи и Ричард Райън. Техните изследвания (все по-възнаграждаващи през последните години) започват през 80-те години и непрекъснато стигат до извода, че хората имат в природата си три основни психологически потребности, които те наричат: нуждата от автономия, необходимостта от връзка ( принадлежност, принадлежност), необходимостта да бъдем ефективни и да нарастваме чрез непрекъснатото развитие на компетентности. Намерете цялата им парадигма в скорошното издание на книгата „Теория за самоопределение. Основни психологически нужди в мотивацията, развитието и уелнес ”или нататък техния уебсайт.

Целта на книгата, написана от Сюзън Фаулър, е да предложи на читателите да гледат на мотивацията като на всяка индивидуална компетентност, която може да се развие - компетентността да избират вашата мотивация. Нейната книга също така представя процеса, чрез който всеки от нас може да развие тези умения. Как Постоянно осъзнаване и култивиране на нашите основни психологически нужди и овладяване на процеса на саморегулация (чрез „внимателност“, чрез привеждане на дейностите в съответствие с личните ценности и чрез свързване на дейностите с благородна цел). По този начин книгата приканва читателите да поемат отговорност за съзнателния избор на мотивация.

Имаме конвенционална тенденция да питаме: „Мотивиран ли е този човек?“ или "Колко мотивиран е този човек?". Има въпроси, които наблягат на количеството, а не на качеството. Нека си представим, че сме мениджър продажби, предлага Сюзън. Чудим се дали нашите търговци са мотивирани. Разглеждаме най-добрите двама души и виждаме, че те са надминали целите си. „Отлично!“ казваме, но не осъзнаваме, че всеки е мотивиран от нещо друго. Един от тях иска да спечели състезание в екипа по продажбите и екзотичната ваканция, която се предлага като награда. Другият, защото вижда колко ценни са продуктите и услугите за клиентите на компанията, тъй като обича да бъде в услуга на своите клиенти, е щастлив, че има възможност да подобри живота на своите клиенти. Изследванията показват, че последиците от тези категории мотивации са много различни както на нивото на всяка от двете, но също така и на нивото на тяхната организация. Качеството на тяхната мотивация (а не „количеството“) определя качеството на резултатите, тяхната наличност от дългосрочни усилия (виж: „Вътрешно задоволяване на потребностите“, Баард; „Наръчник за изследване на самоопределението“, Со и Райън; „Улесняване на оптималната мотивация“ Деци и Райън; „Наказани с награди“, Кон).

Главата в книгата, която ми хареса най-много и която предложи напълно уникален ъгъл, се нарича „Мотивацията е компетентност“. В тази глава авторът предлага да се наслади на факта, че всеки от нас може да повиши по всяко време и навсякъде качеството на мотивация, докато развива необходимите умения. В тази глава ще намерите много конкретно и практично описание на процеса, чрез който можем да направим това, с много примери както от живота на авторката, но също така и много взети от нейната практика с нейните клиенти. Ако сте мениджър и искате да повишите нивото на ангажираност, удовлетвореност и производителност на онези, които ръководите, препоръчвам главата „Осъществяване на смяна“. Това е глава, която ни изпраща посланието, че като мениджъри не можем да мотивираме никого и ни показва как да водим разговори в подкрепа на хората около нас, за да активираме по-качествена перспектива на мотивацията.

В следващите редове ви каня да откриете синтез на шестте перспективи на мотивацията (три неоптимални и три оптимални) и последиците от всяка от тях.

Неотдавнашно проучване привлече вниманието ми в книгата на Сюзън (Финансовата мотивация подкопава поддръжката, Moller et al.). Това е състезание, в което на хората са обещани финансови награди, ако отслабнат. Много хора наистина са отслабнали, печелейки наградите, за които са участвали в състезанието. Учените обаче продължиха да следят победителите след края на състезанието. Само за 12 седмици след победата хората се върнаха към старите си навици, върнаха се към теглото си, а някои дори напълняха - само за 12 седмици.!

Външната перспектива прави другите отговорни за вашите нещастия и провали. Това кара хората да забравят своите конструктивни ценности и предназначение, да се интересуват само от непосредствената, краткосрочна награда. Това кара хората да живеят в страх да загубят спечеленото (длъжности, звания, социален статус, привилегии, имидж) - а животът, изживян в страх, е живот с лошо качество, дори когато е пълен със слава, с превъзходство, в страхотен образ.

Като се имат предвид ползите, разходите и последиците от Външната перспектива, се чудя все повече и повече заинтригуван защо много организации в Румъния вярват, че ще увеличат ангажираността, благосъстоянието, нивото на отговорност, креативността и участието на хората, провеждайки програми, чрез които служителите получават и натрупват точки? Какви служители искат да имат тези компании?

Когато правим това, което правим с разочарование, спазвайки правилата на играта, в която се намираме, сроковете, ограниченията, ограниченията и съществуващите ограничения, за да не навредим на връзката или да разстроим някого, за да избегнем чувството вина или срам, защото се чувстваме притиснати, за да избегнем чувството за неадекватност или защото усещаме, че няма да имаме друга алтернатива, това означава, че сме избрали да разгледаме тези дейности чрез Перспектива/Наложен обектив. Може би ще избегнем конфликти и напрежение в момента, може би ще имаме добри отношения в краткосрочен план, може би дори ще почувстваме чувство за принадлежност и по-високо ниво на енергия за момент. Но енергията е ядосана, огорченията, които изпитваме, възпрепятстват нашата креативност и ролята на мъченик или жертва няма да ни помогне да се развиваме или да се развиваме, а само да оцелеем с душите си в устата и да натрупаме разочарование. Нещо повече, такава перспектива ще ни попречи да се радваме на чувството за благополучие, растеж и зреене, жизненост, увереност и оптимизъм за бъдещето.

Когато мислим конструктивно, имаме всички шансове да задоволим основните си психологически нужди (нуждата от автономност, необходимостта от връзка и принадлежност, необходимостта да бъдем ефективни и да израстваме чрез непрекъснатото развитие на уменията).

Сюзън Фаулър нарича това в книгата си Обектив с перспектива/подравняване на мотивация. Изгражда се, когато съзнателно използваме ценностите си, за да ги разгледаме какво правим. Но за да успеем да активираме нашата Приведена перспектива за каквато и да е дейност, която и да правим, където и да се намираме, трябва да дефинираме основните ценности, които искаме да ни ръководим, трябва да ги отглеждаме, култивираме и развиваме постоянно, за да бъдете винаги свежи, естествени и изпълнени с живот. В книгата на Сюзън ще откриете много аргументи и изследвания за ползите от Aligned Perspective: тя предлага усещането за хармония с околните, външните ограничения се приемат, интернализират и вече не се възприемат като ограничения, активира нашия творчески потенциал и увеличава производителността, нашето внимание е фокусирано към положителните неща и към бъдещето.

Преглеждахме Перспективен/интегриран обектив към това, което правим, когато чувстваме, че ценим природата, която ни характеризира, когато се чувстваме в контакт с нашата цел. По своята същност аз съм хармонизатор на интереси, това е моята цел. Винаги, когато изпълнявам задача, присъствам на среща, работя по проект, улеснявам уъркшоп, пиша статия, аз съм на среща по продажби с потенциален партньор - когато правя тези неща и гледам целта Това, че съм хармонизатор на интереси, означава, че съм активирал своята интегрирана перспектива. Когато чуете себе си да казвате честно: „Усещам смисъла на работата, която върша. В този проект виждам мисията, която имам. Разбирам какво се изисква да правя и чувствам, че това е част от това, което ме определя. Работата по него ми дава възможност да живея живота си така, както искам. " - означава, че правите нещата от интегрирана перспектива. Положителната енергия, творческата сила, готовността за учене и продължителните интензивни усилия, психичното здраве и благосъстояние са на най-високо ниво. Всичко това се случва, защото действаме от дълбоката идентичност, която ни характеризира, защото действаме от дълбоката цел, която имаме, защото се чувстваме силно свързани със себе си.

„Трудно е да научим мениджърите за тяхната мотивация, защото смятат, че тяхната роля е да мотивират другите, а не себе си“, казва Сюзън в книгата. „Освен това повечето мениджъри отчаяно търсят средства за защита, които да работят на място, защото едно от най-големите им предизвикателства е ускореният спад в ангажираността на онези, които ръководят. Те искат да знаят как да мотивират хората СЕГА. Под натиска на резултатите, които се очакват от тях, мениджърите имат малко търпение да научат как нещата работят първо за себе си и едва след това да се научат да улесняват достъпа до перспектива с по-високо качество за другите. ".

„Много мениджъри са изключени от емоциите и чувствата, които изпитват по време на работа, игнорирайки ги, докато не спрат да ги чувстват. Това не означава, че те престават да съществуват и, парадоксално, колкото повече ги игнорираме, толкова повече те ще водят нашето поведение, толкова повече ще ни ограничат до дисфункционални модели на поведение. Ако искате да овладеете собствения си процес на саморегулация - и да помогнете на другите да овладеят техния - трябва да се научите да отразявате: да разпознавате и чувствате емоции и чувства, да се идентифицирате и приемате. собствени емоции ", авторът Сюзън Фаулър ни препоръчва в книгата, която представям накратко тук" Новата наука за мотивацията ".