Как могат да бъдат мотивирани служителите от поколение Y.

Последен час

19:15 - Движение на PSD, което вдига топката към мрежата за USR-PLUS. Война в избирателното бюро

19:05 - Обръщане на ситуацията! Изследователите са идентифицирали нови симптоми, свързани с новия коронавирус! Как се проявява

18:55 - Пречки пред Байдън от Държавния департамент. Избраният президент не е получил десетки съобщения, адресирани до него

18:45 - Голям удар за Людовик Орбан: Ужилваща глоба от съд в Румъния

18:35 - PSD, фронтална атака срещу правителството на PNL: Ситуацията е драматична! Санитарната система не беше подготвена

18:25 - Тръмп приканван от бивши световни лидери да приеме поражението: Функционирането на американската демокрация е в опасност

18:15 - Шокова анкета на COVID-19! Колко румънци биха отказали ваксинацията

18:05 - Процесът на дълга на страната продължава: Колко са заети в четвъртък Finance

Поколение Y призовава за баланс между личното и професионалното време, като 71% от анкетираните посочват, че настоящите изисквания за работа пречат на личната сфера, според проучване на Лондонското бизнес училище и Университета в Южна Калифорния, основано на проучване присъстваха над 44 000 респонденти от цялата мрежа на PwC компании, както от поколение Y, така и от поколение X.

Освен това 64% от поколение Y биха искали да работят от време на време от вкъщи, а 66% от тях искат гъвкав график на работа. Тези от поколение Y не вярват, че производителността трябва да се измерва в броя часове, прекарани в офиса, а чрез конкретните резултати от свършената работа. Те възприемат работата като „действие“, а не като „място“.

Значителен процент от служителите от поколение Y (15% от мъжете и 21% от жените) дори казват, че биха били готови да се откажат от част от заплащането си и да приемат по-бавен темп на повишения, за да се насладят на по-добра програма. кратка работа.

Гъвкавостта на поколение Y произтича и от желанието му да продължи международна кариера: 37% от хората от това поколение биха искали да се възползват от възможностите за кариера в чужбина. Те казват, че формирането на екипно ориентирана култура на работа и интересни възможности за работа - включително международни командировки - са важни за тяхното професионално удовлетворение.

Въпреки че съществува схващането, че поколение Y не е толкова отдадено на работата, колкото по-старите им колеги, изследването показва, че нивото на отдаденост все още е сходно.

„Жизненоважно е да се разбере, че въпреки че причините за престоя в организациите или напускането им са едни и същи за служителите от всички възрасти, тяхното относително значение се различава. Тези от поколение Y имат по-големи очаквания да бъдат подкрепени и оценени за техния принос в работата, те искат да бъдат част от хармоничен екип и да имат гъвкавост в програмата и начина на работа. От друга страна, приоритетите на поколение X са да се създадат възможности за професионално развитие и адекватно възнаграждение. Организациите трябва да оформят стратегията си за управление на таланти, за да отговорят на тези нужди и да се позиционират възможно най-добре за в бъдеще “, каза Хоратиу Кочечи, старши мениджър, ръководител на консултантския екип по човешки ресурси, PwC Румъния.

Изследването също така представя някои възможни начини компаниите да мотивират служителите от поколение Y:

• Създаване на култура на гъвкава работа: компаниите могат да приемат политики, които осигуряват по-голям баланс между личния и професионалния живот, като дават на служителите по-голяма гъвкавост при избора на работа и график на работа, без да формализират тези споразумения.

• Използване на предимствата на съвременните технологии. Организациите могат да се фокусират върху ускоряване на интеграцията на съвременните технологии, за да позволят на служителите по-голяма гъвкавост в работата и по-голяма ефективност. За поколение Y това е императив - те очакват да имат най-добрите инструменти за сътрудничество и изпълнение.

• Повишаване на прозрачността по отношение на политиките за възнаграждения и професионалното развитие. Необходимо е да се премахне неизвестното във връзка с решенията за награди и да се осигури по-голяма степен на прозрачност по отношение на кариерния път на служителите. Компаниите трябва да създадат последователна система за възнаграждение, която да признава стойността на труда на служителите.

• Поддържане на чувство за общност и принадлежност. Компаниите могат да се съсредоточат върху работата в екип, да осигурят признателност и подкрепа от страна на мениджърите и да предоставят на служителите честни отзиви в реално време.

• Въвеждане или ускоряване на глобална програма за мобилност. Компаниите могат да обмислят глобални програми за мобилност с краткосрочно или дългосрочно командироване в чужбина. Предлагането на такива възможности не само допринася за развитието на служителя, който се възползва от такъв стаж, но и за появата на ядро от бъдещи лидери с космополитен манталитет.

Ако харесвате публикуваните материали, каним ви да ни следвате на нашата страница във Facebook