1. Отдалечена работа: Оправдани страхове?

През последните години ИТ светът беше изграден около мисленето на Agile.

Agile ни научи за ползите съвместно разположени екипи, как да изградим доверие на екипа и неговото съзряване въз основа на Индивиди и взаимодействия.

Много компании са адаптирали своя офис дизайн, базиран на Agile принципите. Офисите на Open Space предоставят a поточна течност на информация и естествено води до това, което наричаме осмотична комуникация. A сътрудничество доброто между екипите се основаваше в повечето случаи на виждането и чуването на случващото се около тях.

Възможност работа от вкъщи това е гъвкава полза, която предлагат някои работодатели, но в същото време е и тема табу за мнозина, защото осигуряването на сътрудничество, осмотична комуникация и взаимодействие между хората може да бъде трудно от разстояние.

В тези времена, кога социално дистанциране и самоизолация са се превърнали в новата реалност на всички, които научаваме, че „далеч“ не се измерва непременно в разстояние, а в това колко са мотивирани хората. Ограничен от контекста, работейки от вкъщи, все повече забелязвам, че Agile принципите остават същите, независимо дали сме поставени или изолирани.

Наричайте ни оптимисти по време на криза, но успяхме ние прегръщаме промяната и с тази статия бихме искали да споделим с вас нашите наблюдения от многото дни на изолация (в този момент кой друг ги брои?).

Текущият контекст не се променя нуждите на хората но фокусът им върху основните нужди. Разгледахме приложението на пирамидата на потребностите на Маслоу в работната среда и идентифицирахме няколко действия което помага за тяхното изпълнение.

(кредити: https://www.cvtemplatemaster.com/careers-advice/2018-i-quit-job/)

2.1 Функционални нужди - основни въпроси като заплата или сигурност на работното място

Нека започнем, като се поставим на мястото на нашите хора. Ако трябва да приложим трудни мерки, лекувайте хората с уважение, като възрастни, които ще разберат техните нужди. Струва си да отделите време говоря с хора повече през този период за тях слушам активен; може би най-важното е да не ги изненадате.

Помага да бъдеш прозрачен за текущия контекст, за това как компанията може да бъде засегната, обяснявайки определени мерки, които трябва да бъдат взети точно, за да се създаде стабилна среда. Добре е да се уверите, че хората мислят за своето благосъстояние и как личният им живот може да бъде повлиян повече от печалбата на компанията. По този начин много от тях ще ни подкрепят и по време на криза, но ще бъдат лоялен а в конюшните.

Нека отделим време за повече коучинг в 1: 1s, сутрешни разговори за кафе, ad hoc срещи, ако е необходимо. Нашият лайтмотив може да бъде: Общувайте и присъствайте!

2. 2 Нужди от сигурност - стабилна работна среда, ползи, справедливи условия на труд

Хората очакват да чуят повече от своите лидери. Нека се уверим, че и двете стратегии, промени също планове компания в случай на извънредни ситуации са комуникирани. В същото време нека не забравяме особено малки победи. Печеля Доверие хората първо са хора и може би дори добавят лична бележка към нашите комуникации.

Нека създадем оптимистична среда и позитивна нагласа, така че екипът винаги да може да каже: „зад този имейл/екран стои човек, който наистина се грижи за моите нужди, има същите страхове като мен, е засегнат от същите проблеми и въпреки това успява да бъде позитивен и да гледа с увереност към бъдещето. ".

2.3 Социални нужди - Интеграция на екип, Забавни дейности заедно

заместване физическа дистанция с виртуална социална близост, можем да помогнем на екипа да стане още по-силен през този период.

Събрахме няколко примера за ретроспективна или екипни дейности, забавление, които могат да се прилагат толкова дълго ние работим дистанционно.

Можем да опитаме няколко Забавни ретроспективи. Източник на вдъхновение може да бъде https://www.funretrospectives.com/. Опитахме „Ролите, които играем“ с помощта на онлайн инструмент, https://www.retrium.com/). Разбрах, че някои от нас притежават уменията на Купидон като „суперсили“, докато други „Криптонит“ трябва да работят до късно.

Можем дори да се вдъхновим от нашите бивши колеги, които организираха сесия за готвене на палачинки на живо. # готвачи

2.4 Нуждата от уважение - Уважение, признаване на усилията, роли в работата, привлекателна работна среда, важни отговорности

Понякога хората знаят точно какви са мотивиран, какво искат да постигнат и къде отиват, докато друг път нямат и най-малка представа за всичко това. Струва си да задавате този въпрос от време на време на екипите. Дори да нямат отговор веднага, това ще ги накара да се замислят - нека го направим коучинг с тях и им помогнете да разберат или поне да тръгнат в правилната посока. Нека да разгледаме уменията на хората и да създадем възможности да ги оценим. Нека им помогнем през цялата им кариера!

След втората седмица на самоизолация един от колегите ми каза в 1: 1, че иска да вземе обучение за лидерство. Знаех, че не възнамерява да кандидатства за управленска роля, но докато разговарях с него, разбрах, че това, което наистина харесва, е техническото наставничество с други колеги. Проблемът беше, че той чувстваше, че речта му не е достатъчно добре организирана, не посочва най-важните идеи и често губи публиката. Той е един от колегите, който дълго време не знаеше какво го мотивира, но след много дискусии в тази посока открихме заедно.

Хората трябва да чувстват, че заемат важна роля в техните дейности на работа. Забелязах, че като обменяме роли, насърчаваме ги да улесняват различни пъргави церемонии, участват в процеса на вземане на решения или създават механизми, за да могат екипът да взема решения самостоятелно, безопасен път за зрял и стабилен екип.

2.5 Необходимост от актуализиране - Автономност, предизвикателни задачи, експерт по предмет на работа

Обичаме цитата на Стив Джобс: „Няма смисъл да наемаме умни хора и да им казваме какво да правят; наемаме умни хора, за да могат да ни казват какво да правим. "

За щастие всички сме различни: За някои хора може да е трудно да делегират, за други да не правят микроуправление, други се сблъскват с трудности, когато не правят нещата сами или поне го правят по техния начин. Информираността и преодоляването на тези пречки създават печеливши ситуации за всички страни, защото генерират пространство за растеж на всички в екипа.

И накрая, целта е да преведете екипа през всички етапи на развитие, като в идеалния случай се фокусирате върху представянето. Като пъргав активист (всяка роля с правомощия за вземане на решения в организацията), без екип, който знае как да се организира, без хора да си имат доверие, това може да бъде истинско предизвикателство.

Светът, който познавахме в началото на годината, определено се промени и всички действия, на които сме свидетели в обществото, са опитите ни да го разберем. Точно както не вярваме, че има една-единствена рецепта, която трябва да се приложи към всички държави и внезапно да се спре пандемията, започвайки от утре, така и препоръките в нашата статия може да не се отнасят за всички, които ни следват. Надяваме се обаче, че те внасят повече яснота в контекста на работата от разстояние и че могат да допринесат конструктивно за разбирането на новата професионална среда, в която се намираме. Единствената константа е промяната.

В втората част на статията ще говорим за това как се научихме да изграждаме баланс между работа и личен живот, за видимостта на отдалечената работа, как помагаме на екипа да бъде независим, без да правим микро управление и как можем да използваме кривата на промяната на Kübler-Ross, за да разберем повече добре нашите държави от този период. Също така ще споделим с вас някои книги, които ни харесаха.